Результат работы сотрудника
Вы конечно знаете, что в природе существуют люди ориентированные на процесс и на результат.
Мы, как работодатели, в большинстве случаев хотим, чтобы сотрудник давал результат и хотим платить именно за него, а не за процесс.

Согласитесь, что нам не нужен менеджер по продажам, который много отправляет коммерческих предложений, делает звонков, встреч, но при этом не заключает сделки и не продает.
В глазах менеджера-процессника – он вообще красавчик! – он же много работал!

А в глазах работодателя всё это ничего не стоит, если конечный результат (деньги на счете) не достигнут.

Поэтому хорошо бы не только определить, но и написать в вакансии что вы ждёте от работы сотрудника в результате. В конечном итоге.
НЕ что он будет делать (как процесс), а что должен СДЕЛАТЬ – как результат.

Например, уборщицу нанимают не для того, чтобы мыть пол, а чтобы было чисто.

Менеджера по продажам нанимают не для того, чтобы ходил на встречи с клиентами и отправлял коммерческие предложения, а для того, чтобы план продаж был выполнен.

Маркетолога нанимают не для того, чтобы настраивал рекламу, а для того, чтобы у компании был входящий поток заявок.

Какой законченный, положительный и желательно измеримый результат должен будет дать ваш сотрудник на закрываемой вакансии? По каким формальным и измеримым критериям вы точно сможете понять, что этот сотрудник работает "хорошо" или "плохо"?

Этот раздел можно пропустить, если вы нанимаете человека на какую-нибудь не квалифицированную работу (эти люди не склонны думать о результате), или работу ориентированную на процесс. Но если ваша вакансия предполагает какую-то ответственность за результат, то напишите минимум один пункт, но в идеале до четырех.

Так, вы притянете людей, ориентированных на результат и оттолкнете неподходящих процессников.

Если сложно – напоминаем, что у нас есть онлайн-конструктор вакансий, который поможет вам собрать продающую вакансию без помощи HR-специалистов.
Отправить статью другу